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Este martes entra en vigor el decreto que regula el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
El teletrabajo será voluntario para el trabajador y para la empresa, tendrá carácter reversible y requerirá de un acuerdo por escrito firmado. Dicho acuerdo deberá contener, entre otros aspectos, el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarias para teletrabajar; una enumeración de los gastos que pudiera tener el empleado y la forma de cuantificar la compensación que “obligatoriamente debe abonar la empresa”; el horario del trabajador; el porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia, y las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad en la información y protección de datos.
La modificación en las condiciones establecidas se hará de acuerdo entre el trabajador y la empresa. “El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, según la norma.
Por su parte, la empresa podrá acordar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones, “incluida la utilización de medios telemáticos”.
La negativa del trabajador a desempeñar sus tareas a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para desarrollar su labor fuera del centro de trabajo que se deban exclusivamente al cambio en la modalidad de trabajo “no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
Las empresas que hayan implantado el trabajo a distancia de forma excepcional acogiéndose al carácter preferente que se le dio con la declaración del estado de alarma o como consecuencia de las medidas de contención del COVID-19, “le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. No obstante, deberán “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.
La norma recoge que “en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.
Los empleados que teletrabajen tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo y la empresa deberá garantizarlo. También podrán tener un horario flexible si así se acuerda entre las partes, siempre que se respeten los “tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”, y la empresa deberá obtener la información necesaria para la prevención de los riesgos laborales del trabajador.
Del mismo modo, se recoge el derecho a la intimidad y a la protección de datos. En este sentido, las empresas “deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad” y no podrán exigir instalar programas o aplicaciones en dispositivos personales del empleado.